新時(shí)期企業(yè)員工培訓(xùn)的優(yōu)化策略思考
文/田芳
摘要：人才可以依靠招聘引進(jìn)，但是引進(jìn)之后如何培育和保留是當(dāng)前企業(yè)需要考慮的問題。而培訓(xùn)作為企業(yè)“引育用留”人才的重要手段，受到越來越多的重視。通過培訓(xùn)，企業(yè)可以更好地宣揚(yáng)企業(yè)文化，讓員工更加熟悉公司愿景、企業(yè)戰(zhàn)略等，這在一定程度上可以提高員工對企業(yè)的認(rèn)同度和責(zé)任感，穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系。所以一套與時(shí)俱進(jìn)的培訓(xùn)管理體系，不僅保證了培訓(xùn)工作的實(shí)施，而且對員工的人力資源價(jià)值的開發(fā)及公司的發(fā)展都有著重要意義。本文提出企業(yè)培訓(xùn)優(yōu)化方案，建立起一個(gè)科學(xué)完整的培訓(xùn)管理體系；其次在于加強(qiáng)培訓(xùn)效果的跟蹤，增加培訓(xùn)的實(shí)用性，從而提高員工的崗位勝任力，以保障企業(yè)有足夠的高素質(zhì)人才；最后在于助力企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)。
關(guān)鍵詞：培訓(xùn)管理體系，員工培訓(xùn)，培訓(xùn)方式，培訓(xùn)效果
前言
企業(yè)為人才提供高薪、榮譽(yù)、地位等，本質(zhì)上需要的是人才的能力。人才可以依靠招聘引進(jìn)，但是引進(jìn)之后如何保留并不斷提升其能力，是企業(yè)需要解決的問題。企業(yè)開展培訓(xùn)，可以有效改善甚至解決這一問題。注重對員工的培養(yǎng)，不斷地通過企業(yè)培訓(xùn)，提高員工自身知識、技能、經(jīng)驗(yàn)、素質(zhì)等，讓他們能夠勝任崗位的工作，同時(shí)也使員工個(gè)人價(jià)值得到最大程度的發(fā)揮。員工能力的強(qiáng)弱在一定程度上代表了企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的成與敗。建立一套完整科學(xué)合理的培訓(xùn)管理體系則保障了企業(yè)培訓(xùn)的順利開展及實(shí)施，也保障了企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
一、加強(qiáng)培訓(xùn)需求分析
（一）從三個(gè)層面分析培訓(xùn)需求
培訓(xùn)需求分析的三個(gè)層面是戰(zhàn)略層面、任務(wù)層面和個(gè)人層面。戰(zhàn)略層面的分析要將視野放入到社會中，了解政治環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、科學(xué)環(huán)境、技術(shù)環(huán)境，同時(shí)也要清楚競爭對手狀況、市場行業(yè)情況，從而找出企業(yè)問題，分析其形成原因，調(diào)整企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，確定培訓(xùn)對象和培訓(xùn)內(nèi)容。任務(wù)層面的分析則更多通過準(zhǔn)確界定員工完成某些工作任務(wù)需要的技能與員工現(xiàn)有的能力之間存在的差距來分析，看看通過培訓(xùn)能否縮小差距，培訓(xùn)可以的話，就采取培訓(xùn)的方式。此類培訓(xùn)需求的分析，一般需要四個(gè)步驟：第一，選擇特定的工作崗位；第二，描述此崗位需要完成的工作任務(wù)；第三，羅列出完成各項(xiàng)工作任務(wù)可能出現(xiàn)的問題；第四，明確完成工作任務(wù)需要具備的各類知識技能和經(jīng)驗(yàn)。在分析比對后，對員工進(jìn)行針對性的培訓(xùn)，縮小能力差距，提高崗位適配度。
個(gè)人層面分析是要通過觀察、了解員工在完成工作任務(wù)時(shí)有什么缺陷，分析其在目前崗位或者未來崗位的個(gè)人能力與勝任力之間的差距，從而確定具體的培訓(xùn)內(nèi)容。個(gè)人層面的分析可以通過查看個(gè)人績效、與其合作的同部門或者不同部門人員的反饋來找出其不足點(diǎn)，判斷是由于能力問題還是非能力問題導(dǎo)致的。對于個(gè)人能力問題，比如缺乏專業(yè)知識技能的就加強(qiáng)培訓(xùn)專業(yè)知識與技能，缺乏經(jīng)驗(yàn)就可以多分配有關(guān)此類的工作任務(wù)；對于非能力問題，又可以看看是屬于態(tài)度問題還是崗位適配的問題。如果是工作態(tài)度不積極，就要通過獎(jiǎng)懲措施或者激勵(lì)方式來調(diào)動(dòng)其工作積極性；如果是崗位不適應(yīng)，就可以通過調(diào)換崗位或者輪崗來解決。
（二）從不同的培訓(xùn)對象分析培訓(xùn)需求
根據(jù)企業(yè)的組織架構(gòu)，可以將培訓(xùn)對象劃分為：高管團(tuán)隊(duì)、中層管理者、一線管理者、職能支持部門員工、新員工。每一組培訓(xùn)對象對培訓(xùn)需求都不相同。高管團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)以領(lǐng)導(dǎo)決策能力及影響力為重點(diǎn)；中層管理者的培訓(xùn)以團(tuán)隊(duì)管理、業(yè)務(wù)管理技能提升為重點(diǎn)；一線管理者以自我管理、員工督導(dǎo)、安全生產(chǎn)為重點(diǎn)；職能支持部門以各職能的專業(yè)能力為重點(diǎn)，比如供應(yīng)鏈部門的培訓(xùn)是提升采購、倉管、物流的知識技能，財(cái)務(wù)部門培訓(xùn)則是成本分析與控制、現(xiàn)金流量管理等財(cái)務(wù)專業(yè)的課程；新員工培訓(xùn)則會側(cè)重關(guān)于公司概況、企業(yè)文化、環(huán)境健康安全、質(zhì)量意識、商業(yè)道德、知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)及崗位知識技能的培訓(xùn)。
二、完善培訓(xùn)課程體系
（一）管理技能培訓(xùn)課程體系
人才是企業(yè)最核心的競爭力，卓有成效的管理者則是企業(yè)人才的重要表現(xiàn)。管理者素質(zhì)的高低、水平的高低在一定程度上決定著企業(yè)能否走向成功。根據(jù)企業(yè)的職位結(jié)構(gòu)，管理者職位級別也有高低之分，分別是新任，中層和高層管理者。相對應(yīng)的培訓(xùn)也應(yīng)該有所針對性，并且通過持續(xù)性、階梯式的培養(yǎng)項(xiàng)目來優(yōu)化此類課程體系。
針對新任或初級管理層，企業(yè)要求其具有信任、責(zé)任心、管理勇氣、達(dá)成結(jié)果、優(yōu)先目標(biāo)設(shè)定等勝任力。培訓(xùn)從培養(yǎng)這些勝任力出發(fā)，安排角色轉(zhuǎn)換、績效管理與反饋、情境領(lǐng)導(dǎo)，以勝任力為基礎(chǔ)的面試技巧這些課程。課程形式可以有講堂授課、經(jīng)驗(yàn)分享、情景模擬。
中層管理者與初級管理者相比，他們具有一定的管理經(jīng)驗(yàn)和能力。勝任力的要求也不一樣，分別有快速決斷、適應(yīng)性強(qiáng)、變革管理、影響力、創(chuàng)新等等。學(xué)習(xí)發(fā)展中心可借助測評工具，讓管理者認(rèn)識自我，深度了解自我的性格特征、溝通能力。另外，這類管理者在團(tuán)隊(duì)管理上可能出現(xiàn)崗位是否適配，人員是否得力等煩惱，學(xué)習(xí)發(fā)展中心可以安排《如何建立高效團(tuán)隊(duì)》課程，增加其溝通能力，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)協(xié)作作用。
針對高級管理者，在企業(yè)戰(zhàn)略、團(tuán)隊(duì)管理、創(chuàng)新思維等方面有較高要求，可以通過沙盤模擬、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、參加行業(yè)峰會和論壇拓展視野和思維，力圖接觸行業(yè)最前沿的信息，從而在作戰(zhàn)略調(diào)整或決策時(shí)，能不紙上談兵，帶領(lǐng)企業(yè)持續(xù)發(fā)展。
（二）崗位技能培訓(xùn)課程體系
市場、技術(shù)的變化瞬息萬變，對各崗位的勝任力要求也越來越嚴(yán)格。崗位技能培訓(xùn)能在分析個(gè)人能力和崗位需求之間差距的基礎(chǔ)上，安排契合度高的培訓(xùn)活動(dòng)，提升員工的業(yè)務(wù)能力和工作水平。此類課程的優(yōu)化最主要是對專業(yè)要求比較高，學(xué)習(xí)發(fā)展中心要安排有經(jīng)驗(yàn)、有口碑的外聘講師，這樣參訓(xùn)人員才能在較短的時(shí)間內(nèi)快速在培訓(xùn)學(xué)習(xí)中獲益。比如，近2年公司受到中美貿(mào)易戰(zhàn)的影響以及行業(yè)競爭對手的差異化越來越小的沖擊，公司產(chǎn)品材料的銷售面臨著前所未有的困難。那針對公司的銷售和營銷部，則設(shè)置了銷售技巧、演講技巧、跨區(qū)域管理等課程。針對人力資源部，則設(shè)置了招聘與面試技巧、勞動(dòng)關(guān)系處理、素質(zhì)模型建立等課程。一線員工由于某些崗位的特殊性，要求其具備職業(yè)技能，比如電工證、叉車證等。公司會和外部專業(yè)職能技能鑒定和能力水平鑒定中心合作，對部門員工進(jìn)行理論考試和實(shí)操考試，合格者才能繼續(xù)擔(dān)任此類崗位。不合格者，人力資源部將對其進(jìn)行調(diào)崗轉(zhuǎn)崗，力求做到安全生產(chǎn)。
（三）通用技能培訓(xùn)課程體系
通用技能是指員工在職場上需要具備的基本知識和技能。全員的基本素質(zhì)提高了，才能快速有效的完成工作內(nèi)容，從而獲得良好的績效，促進(jìn)組織績效的實(shí)現(xiàn)。全員的通用技能課程包含個(gè)人成長課程體系及新員工入職培訓(xùn)。個(gè)人成長課程側(cè)重于PPT的高效制作與完美呈現(xiàn)、高效人士的七個(gè)習(xí)慣、六頂思考帽、英文郵件小貼士等課程。
為了讓新員工能快速融入公司，在新員工入職報(bào)道當(dāng)天，學(xué)習(xí)發(fā)展中心就安排了入職培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容有企業(yè)介紹、企業(yè)文化、EHS意識、質(zhì)量意識、人力資源規(guī)章制度介紹等等。企業(yè)由于業(yè)務(wù)需求，基本上每周都有新員工報(bào)道。如何花費(fèi)最少的時(shí)間和精力又不影響新員工的培訓(xùn)效果，是此類課程體系優(yōu)化需要解決的問題。后來，將培訓(xùn)課程錄制成視頻，在新員工報(bào)到當(dāng)日播放，提高了培訓(xùn)的及時(shí)性。同時(shí)，對于月薪制員工，還會組織各事業(yè)部的參觀和職能部門的具體介紹，讓其能快速了解公司的各個(gè)部門和整體情況。
三、豐富培訓(xùn)方式和方法
（一）線上線下相結(jié)合
隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)教學(xué)的興起，意味著線上教學(xué)被學(xué)員所接納，人們獲取知識的渠道更廣闊。不少企業(yè)推出了D!Learning項(xiàng)目，開啟了線上教學(xué)。這一舉措彌補(bǔ)了之前培訓(xùn)工作的不足。線上培訓(xùn)方式，在解決了網(wǎng)絡(luò)問題后，可以讓員工可以在任何時(shí)間、地點(diǎn)參與培訓(xùn)。同時(shí)學(xué)習(xí)發(fā)展中心建立線上互動(dòng)交流社區(qū)，不僅可以向有經(jīng)驗(yàn)的同事請教問題解決方案，還可以加強(qiáng)各地區(qū)同事間的聯(lián)系。企業(yè)的培訓(xùn)方式隨著時(shí)代的發(fā)展、技術(shù)的進(jìn)步、跟隨市場的潮流，在傳統(tǒng)的講堂授課的基礎(chǔ)上，增加了數(shù)字化學(xué)習(xí)課程，實(shí)現(xiàn)了線上線下相結(jié)合的方式，提高了員工的培訓(xùn)積極性。
（二）與員工崗位、職業(yè)層次相結(jié)合
培訓(xùn)方式的選擇是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程。培訓(xùn)的方式和方法，需要根據(jù)培訓(xùn)對象的職位和培訓(xùn)課程內(nèi)容，進(jìn)行適時(shí)調(diào)整。這是由于不同的崗位要求的技能和綜合素質(zhì)有所不同，這就決定了不同的培訓(xùn)對象的培訓(xùn)需求有所差異，培訓(xùn)方式也會不同。
四、建立和完善培訓(xùn)考核評估機(jī)制
（一）完善培訓(xùn)評估流程
目前企業(yè)的培訓(xùn)活動(dòng)，絕大部分只開展了培訓(xùn)活動(dòng)結(jié)束后的滿意度調(diào)查。只有極少的一些課程開展了培訓(xùn)前的調(diào)查和分析，例如《Excel的高效應(yīng)用》這門課程，就根據(jù)報(bào)名對象的不同需求，開展了有關(guān)Excel的不同應(yīng)用的課程。按照培訓(xùn)活動(dòng)開展的時(shí)間順序，理應(yīng)做到培訓(xùn)活動(dòng)開始前、培訓(xùn)活動(dòng)過程中、培訓(xùn)活動(dòng)結(jié)束后的評估。了解員工的培訓(xùn)需求，員工當(dāng)前的水平與企業(yè)要求、崗位要求之間存在的差距，這發(fā)生在培訓(xùn)活動(dòng)開始前。在培訓(xùn)活動(dòng)過程中，觀察參訓(xùn)人員的表現(xiàn)、表情、神態(tài)、參與程度等，并在培訓(xùn)休息時(shí)，與參訓(xùn)人員進(jìn)行交流，通過對話了解他們的真實(shí)感受，從而判斷參訓(xùn)人員對培訓(xùn)活動(dòng)是否真的滿意。同時(shí)，培訓(xùn)管理者參與到培訓(xùn)中的評估，還可以隨時(shí)關(guān)注課程的實(shí)際運(yùn)行情況是否與計(jì)劃相符合，課程內(nèi)容是否與預(yù)期的一樣生動(dòng)，培訓(xùn)形式是否還可以更加多樣化等等。
（二）完善培訓(xùn)效果評估的四個(gè)層面
柯式四級評估模型是當(dāng)前企業(yè)運(yùn)用最廣的評估工具。目前企業(yè)的培訓(xùn)效果評估，大都通過《培訓(xùn)滿意度調(diào)查表》來搜集參訓(xùn)者的感受和對培訓(xùn)活動(dòng)的反饋及意見，這只達(dá)到了柯式四級評估的第一層。學(xué)習(xí)發(fā)展中心應(yīng)該根據(jù)培訓(xùn)課程的類型、部門負(fù)責(zé)人對參訓(xùn)人員對培訓(xùn)內(nèi)容掌握程度的要求、培訓(xùn)活動(dòng)開展的方式等方面，來判斷參訓(xùn)者的效果評估應(yīng)該進(jìn)行到第幾層。不同層級的評估也可以使用不同的評估方法。反映層評估除了可以采用問卷調(diào)查法外，還可以通過訪談法和觀察法來了解參訓(xùn)人員對課程的滿意程度。學(xué)習(xí)層評估可以通過培訓(xùn)前后的變化比對來評估培訓(xùn)效果，一般會在培訓(xùn)活動(dòng)開始前和結(jié)束后分別進(jìn)行一次?？梢酝ㄟ^筆試、實(shí)操來進(jìn)行。行為層評估是要確定參訓(xùn)人員有沒有把所學(xué)到的知識和技能落實(shí)到行動(dòng)或者工作中。但是行為改變的動(dòng)機(jī)、改變的條件、改變的目標(biāo)等等絕不單單是由培訓(xùn)引起的，評估難度較大?？刹捎玫脑u估方法有績效評估法、訪談法、小組討論法、觀察法等。結(jié)果層評估則是衡量培訓(xùn)是否對企業(yè)的生產(chǎn)效益起到了積極作用。這一評估往往難度最大。一般采用績效評估和訪談法。
結(jié)語
21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，企業(yè)要想在激烈的市場環(huán)境中求生存、求發(fā)展，就需要擁有不可替代、難以復(fù)制的核心競爭力。核心技術(shù)能力、管理能力、企業(yè)文化等構(gòu)成了企業(yè)的核心競爭力，而這些說到底是建立在高素質(zhì)的人力資源上，而如何培養(yǎng)人才則是關(guān)鍵所在。企業(yè)的培訓(xùn)工作就是助力人才培養(yǎng)的基地。如何為企業(yè)長期的、源源不斷地提供人才，是培訓(xùn)工作的目標(biāo)。而一套與時(shí)俱進(jìn)的培訓(xùn)管理體系則是培訓(xùn)工作開展的前提。
希望通過此項(xiàng)研究，能夠?qū)ζ髽I(yè)的培訓(xùn)管理體系更合理的搭建和優(yōu)化起到指導(dǎo)作用。同時(shí)，將培訓(xùn)管理體系研究和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合起來，力圖從戰(zhàn)略高度，適時(shí)調(diào)整企業(yè)培訓(xùn)工作的重心和方向，進(jìn)而推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展和人才培養(yǎng)。
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