企業(yè)員工離職的原因及應(yīng)對措施分析
作者：趙薈
摘要：隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，各行業(yè)出現(xiàn)了十分激烈的競爭，這對行業(yè)穩(wěn)定發(fā)展產(chǎn)生了一定的影響。企業(yè)之間形成了人才、實力與水平等各方面的競爭，使得企業(yè)人才成為企業(yè)競爭力的主要來源之一，員工管理工作成為了人力資源部門的主要環(huán)節(jié)。本文針對企業(yè)員工離職的原因進行分析，提出應(yīng)對辦法，以此促進企業(yè)與員工的雙向發(fā)展。
關(guān)鍵詞：離職；薪酬；企業(yè)文化
引言：
當(dāng)今社會和經(jīng)濟發(fā)展日新月異，各種技術(shù)、管理知識都在不斷地更新，企業(yè)員工離職率過高，其不僅會增加企業(yè)人力資源管理的成本，而且會降低企業(yè)的內(nèi)部凝聚力，影響企業(yè)的綜合競爭力等。因此，創(chuàng)建科學(xué)合理的薪資體系，幫助工作人員完成職業(yè)生涯規(guī)劃，與其進行有效的溝通，進而加強員工對企業(yè)的信任和忠誠度，避免出現(xiàn)離職情況。
1、企業(yè)員工離職的原因分析
1.1企業(yè)薪酬管理缺乏公平合理性
經(jīng)濟利益是員工工作的關(guān)鍵性動因，員工能否獲得合理的薪酬，是其產(chǎn)生離職意向的重要原因。薪酬管理對于企業(yè)來說十分重要，因此，各大公司都希望能夠建立一套適合自己的薪酬管理系統(tǒng)。缺乏良好的工資制度，會使員工的工作效率降低，從而使管理人員無法充分發(fā)揮其應(yīng)有的價值，而且還會產(chǎn)生很多不利的后果。目前，大部分企業(yè)按勞分配方式都是膚淺的，不能讓員工們充分發(fā)揮自己的工作能力，也不可能達到預(yù)期的效果。也有一些公司為了滿足某種物質(zhì)上的需要，通過增加工資來發(fā)掘人才，所以當(dāng)工資不足以體現(xiàn)自己的價值時，就會選擇高薪公司。
1.2發(fā)展空間受限
人才的流失并不只是來自于工資、職務(wù)、年假等外在的報酬，而是來自于內(nèi)部的報酬，例如：個人的成就感與滿意度、工作的豐富與快樂、個人發(fā)展機會與挑戰(zhàn)、能力提高等。而我國的建筑企業(yè)，尤其是國企，其人力資源管理的理論和實踐都與市場經(jīng)濟發(fā)展存在著一定的距離，無法給人才提供足夠的發(fā)展空間，也就無法留住人才。同時，員工心理壓力會增加離職幾率，企業(yè)應(yīng)該適當(dāng)?shù)貙T工的壓力轉(zhuǎn)化為動力，對其職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生積極作用。如果壓力過大時，員工無法承擔(dān)，進而導(dǎo)致人才流失情況發(fā)生。根據(jù)調(diào)查結(jié)果可知，導(dǎo)致員工出現(xiàn)工作壓力的影響因素包括工作壓力大、角色模糊、資源匱乏等。員工缺少保障，無法施展自身才華，缺少展現(xiàn)自我的平臺和機會，進而導(dǎo)致自身壓力增加。此外，市場經(jīng)濟環(huán)境的變化以及人們思想觀念和經(jīng)濟水平的變化，使得人們就業(yè)時選取企業(yè)的能動性和主動性增加，傾向于向能夠滿足自身需求的企業(yè)流動，形成員工離職的思想基礎(chǔ)。
1.3企業(yè)文化的凝聚力缺失
企業(yè)文化并非虛有其表，而是一種企業(yè)的愿景、使命和核心價值，由理念到行動，由抽象到具體，由口頭到文字的轉(zhuǎn)變。當(dāng)前，很多企業(yè)文化建設(shè)方面尚處于起步階段，不僅尚未形成系列科學(xué)且完整的企業(yè)文化體系，而且現(xiàn)行的企業(yè)文化也未能隨企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化而發(fā)生相應(yīng)改變。這就促使企業(yè)員工難以深切地體會和理解企業(yè)文化，并且也難以促使企業(yè)員工在日常工作中與企業(yè)文化相關(guān)聯(lián)，進而導(dǎo)致該企業(yè)難以形成較強的企業(yè)文化凝聚力，從而也難以通過企業(yè)文化降低員工離職。同時，建立企業(yè)文化時，常常是由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人或企業(yè)文化建設(shè)者來設(shè)想或設(shè)計一些華麗的口號，只是單純的叫喊，只停留在企業(yè)文化的表層；而不是建立一套科學(xué)的、有效的、讓員工認同的企業(yè)文化，用共同的價值觀來激勵和支持員工的思想、行動、凝聚力量。員工若沒有受到良好的企業(yè)文化影響，選擇離職是必然的。
2、有效應(yīng)對企業(yè)員工離職的對策
2.1完善薪酬管理制度
物質(zhì)需要是人類的首要需要，人類追求的是更體面、更舒適、更寬裕的生活。這種生活是建立在經(jīng)濟收入之上的，人們理所當(dāng)然地要從工作中獲得應(yīng)有的報酬。完善員工薪酬體系，使薪酬體系與行業(yè)發(fā)展、市場水準以及薪資計劃制度的落實相符。按照員工在公司的崗位和責(zé)任來確定相應(yīng)的報酬，并將崗位描述中的基本責(zé)任、所需完成的指標以及當(dāng)前的公司績效狀況相結(jié)合，從崗位分類、崗位排序等方面對不同行業(yè)在崗位構(gòu)成中的地位和功能進行分析。在對薪酬體系進行設(shè)計過程中，企業(yè)管理者應(yīng)該對員工實際工作情況進行全面分析，與之相結(jié)合，提升人力資源管理力度，進而使企業(yè)市場競爭力得到提升。同時，建立崗位績效考核體系。只有制定出相應(yīng)的績效指標，并制定相應(yīng)的功能提升計劃，才能使績效考核系統(tǒng)在企業(yè)內(nèi)得到全面落實，并將數(shù)據(jù)與現(xiàn)實狀況相結(jié)合，不僅要注重團隊績效，更要注重績效評估，將激勵制度有機地整合起來，并充分利用不同的制度優(yōu)勢，避免某些制度的缺陷，從而使企業(yè)的利益得到真正的充分利用。要想留住人才，必須要給他們一個有競爭力的薪酬，保證人才的工資、福利，與他們的經(jīng)驗、能力、業(yè)績掛鉤，更好地發(fā)揮他們的作用。
2.2重視員工的職業(yè)生涯發(fā)展計劃
明確的職責(zé)劃分，合理的系統(tǒng)訓(xùn)練，發(fā)掘員工的潛能，對于員工的成長都是非常關(guān)鍵的。其最顯著的特點就是了解員工的職業(yè)規(guī)劃，并與之合作，從而推動其職業(yè)規(guī)劃的實施。做好員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃工作時，一方面，應(yīng)加強員工晉升渠道的透明性和公開性。員工職位晉升選拔過程中，企業(yè)內(nèi)部應(yīng)當(dāng)將員工的選拔流程和條件公之于眾，以免發(fā)生暗箱操作的行為出現(xiàn)，進而為員工實現(xiàn)自身的職業(yè)規(guī)劃目標提供良好的外部環(huán)境。另一方面，要注重對員工的綜合素質(zhì)考察，包括員工的綜合工作能力、學(xué)歷以及企業(yè)環(huán)境適應(yīng)能力等，不要僅僅根據(jù)某一方面決定員工晉升。不同的員工自身的工作能力有著極大的不同，有綜合工作能力人員并非一并具有豐富的工作經(jīng)驗和工作環(huán)境的適應(yīng)性。同時，應(yīng)積極探索、設(shè)計多元化、多元化的人才培養(yǎng)途徑，為其制定適合自己的職業(yè)發(fā)展策略，為其制定適合自己的職業(yè)發(fā)展方案，創(chuàng)造有利的環(huán)境，以達到企業(yè)與員工的雙贏。
2.3建立良好的企業(yè)文化氛圍
加強企業(yè)文化建設(shè)，加強員工的企業(yè)文化，讓他們在精神上獲得升華，這樣才能更好地配合工作，增強公司的文化實力。首先，要營造一個良好的企業(yè)文化環(huán)境。企業(yè)文化是一種共同的理想、價值和行為標準，是一種長期存在的公司文化。第二，企業(yè)要和員工進行交流。在公司里，缺乏良好的交流，員工會有不被信任和不受尊重的心理，從而導(dǎo)致逆反心理。擁有足夠的信心的員工也樂于承擔(dān)自己所知道的工作，而缺乏信心的員工則缺乏責(zé)任心，這就需要管理者建立起一個有效的共享信息通道，使其充分獲取所需要的信息。第三，注重對企業(yè)員工展開心理疏導(dǎo)，包括工作壓力疏導(dǎo)、生活困境疏導(dǎo)以及人際關(guān)系矛盾疏導(dǎo)等。也就是說，該企業(yè)應(yīng)給予員工更多的人文關(guān)懷，從而在工作中體現(xiàn)出企業(yè)文化中的人文關(guān)懷理念，從而增強員工對企業(yè)的歸屬感。因此，要想留住優(yōu)秀的人才，就必須要在企業(yè)內(nèi)部，建立起員工之間、經(jīng)理和雇員之間的雙向溝通、企業(yè)的信息共享機制。
3、結(jié)語
面對頻繁的人員流動，企業(yè)需要持續(xù)改進內(nèi)部各方面的管理.離開的理由各有不同，但對策并不是單一的，每個部門的人力資源管理都是相互聯(lián)系、相互補充的。企業(yè)需要從員工薪資、員工自身發(fā)展、企業(yè)文化建設(shè)等多方面下手，優(yōu)化企業(yè)建設(shè)，提升員工的幸福感與歸屬感，促進企業(yè)進一步發(fā)展。
參考文獻：
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